kirstineamato

A world of observations


Skriv en kommentar

Teori U – light version

– Kommunikation for innovation

Teori U er en forandringsmodel og –metode, der har som sigte at skabe organisatorisk forandring gennem kvalitative kollektive og individuelle forandringer. Det er forandringer, der griber ind i vores måde at tænke og  handle på.

Teori U er udviklet af proffessor Otto Scharmer, MIT som en model til at løfte arbejdet med personligt lederskab og organisatorisk udvikling til innovationshøjder. Man arbejder med Teori U som metode ifht. et konkret udviklingsfelt. f.eks ”hvordan gør vi ledelse til en profession”, ”samarbejde med nærmeste ledelse” eller ” udvikling af godt arbejdsmiljø”.

Metoden er en reaktion på, hvordan vi ofte igangsætter forandringsprocesser – som er utilfredsstillende og som ikke ”holder”. Oftest gør vi nemlig det, at vi beslutter (eller får pålagt) en forandring, som vi (ubevidst) sammenholder med, hvordan vi plejer at tackle forandringer. Dette kaldes i modellen Downloading. Herefter går vi i gang med at udføre forandringen: Performing. Konsekvensen er, at vi prøver at skabe fremtiden ved blot at gøre, hvad vi gjorde i ”fortiden”. Og dermed bliver forandringen utidssvarende og uhensigtsmæssig.

Processerne

Teori U består af 7 trin. I de første 3 trin bevæger man sig ned i U’et. På forskellige måder forholder man sig undrende og undersøgende til sit udviklingsfelt: 1. Downloading: beskrivelse og glat snak om udviklingsønsket; 2. Seeing: diskussion og udforskning af udviklingsønsket og 3. Sensing: empatisk dialog om udviklingsønsket.

I bunden af U’et er spørgsmålet: 4. Pre-sensing: Hvem er mit Selv? Hvad er min Opgave? Her er det målet at blive klar over, hvad man selv virkelig VIL med sit udviklingsønske. Det, man VIRKELIG brænder for. Her vil metoden indebære mere sanse- og oplevelsesmæssig undersøgelse af udviklingsønsket vha. eksempelvis metaforer, billeder, teaterskulptur, naturoplevelse, artbased coaching og andre æstetiske tilgange.

Når dette sker med udgangspunktet i undersøgelsen i de 3 første trin, får man et fantastisk blik for, hvordan man skal prioritere sin arbejdsindsats og handlinger. Og på den måde blive interaktiv i forandringsprocesserne.

Erfaringsmæssigt gir de næste 3 trin næsten sig selv, da det hurtigt udkrystalliserer sig, hvad det er, man skal handle på. 5. Crystallizing: er denne sammenfattende proces. Herefter hedder processen 6. prototyping: at begynde små-eksperimenter i handling og herefter egentlig forandring: 7. performing.

De indre stemmer

Umiddelbart kan processen ses som en glidende bevægelse, en rutchetur, der giver tilstrækkelig fart nedad til at komme hele vejen op igen. Scharmer påpeger dog at der på hvert niveau er risiko for at processen stopper. Mellem downloading og seing-niveauerne mener han, at vi kan komme til at lytte for meget til vores fordomme (Voice of Judgement): det plejer vi ikke at gøre sådan… det kan man da ikke… hvorfor nu ændre i noget… hvad skal det til for….

Hvis vi lukker ned for denne (oftest indre) stemme, og får mulighed for at se udviklingsønsket med friske øjne, kan vi få adgang til energi og tydelighed igennem diskussion med andre. Men vil vi gerne længere ned i U-et, hvor vi empatisk lytter til os selv og hinanden, og på den måde går et spadestik dybere i udviklingsønsket; så bremses vi måske af en ny (indre) stemme: Voice of Cynisism. Den beregnende stemme, der fortæller os: at vi ikke har tid…, at det ikke kan svare sig…., at hun jo heller ikke har noget fornuftigt at sige, det kan betale sig at involvere sig i…

By-pass denne stemme, og adgangen til indlevet og empatisk udforskning af udviklingsønsket er åben. Her opdager vi ofte – både hos os selv og hos andre – at vores udviklingsønske nærmest krystalliserer sig. Aha – siger vi ofte, det er det, det handler om. Vi opdager måske, at vi har nogle spændende ressourcer og potentialer, vi bør sætte i spil og at vi skal til at træffe nogle valg for vores fremtid, for at vi kan nå det, vi ønsker. Men endnu engang kan der være en stemme, der blokerer for, at vi tager det endelige skridt. Scharmer kalder den Voice of Fear. Denne angstens stemme er vores egen stemme, der siger til os: det dér kan du jo ikke…, tror du virkelig, at du er god nok…, har du virkelig det i dig? Tør du? Scharmer er meget tydelig på, at det vi er bange for faktisk ikke er vores begrænsninger – men vores potentialer: tænk, hvis vi faktisk kan meget mere end det, vi går og gør allerede. Vi er altså ikke bange for mørket, men for vores eget lys…

Selvsagt er det krævende, og ikke helt uden modstand at nå bunden af U-et.

I bunden U-et er spørgsmålene er mere eksistentielle: Hvem er mit Selv? Hvad er min Opgave? Hvad skal jeg give slip på (let go), så noget nyt kan opstå (let come)? Får man  her fat i sit udviklingsønske, står ikke bare ønsket, men også løsningen ofte knivskarp, og det bliver helt tydeligt, hvad man i fremtiden skal give slip på, for netop at nå derhen man virkelig vil.

Scharmer peger på, at bunden af U-et ikke afgrænser sig til at rumme det personlige projekt, men tværtimod skaber klarhed over, hvordan udviklingsønsket hænger sammen med verden som en dynamisk omgivelse.

Udviklingsrytmen i Theory U maner til tålmodighed før handling, og kan sammenfattes til: ”observer, observer, observer – og handl øjeblikkeligt”.

Se Otto Scharmer tale om hvordan vi kan lære af fortiden OG fremtiden

Kilder:

Scharmer, Otto (2006): Theory U: Leading from the Emerging Future; MIT
Scharmer, Otto (2007): Theory U: Leading from the Future as it Emerges; Cambridge SoL Press

Reklamer


Skriv en kommentar

Antropologien – kort og godt

 Indsigt i antropologien

Antropologien har for længst forladt ideen om de `fremmede og eksotiske lande´ som antropologiens par excellence. Tilsvarende svinder forestillingen, om den kakiklædte opdagelsesrejsende, der iført tropehjelm og notesblok drager ud på ukendte territorier, ind i præhistoriske forståelser af antropologiens ophav. Antropologien er med Ulf Hannerz’ ord rykket ud af landsbyerne og ind i storbyerne. Inden for erhvervslivet er antropologien i stadig stigende grad blevet en succesfuld metode til at skabe forandring og vækst. Stadig flere erhvervsvirksomheder, reklamebureauer og rådgivende konsulentvirksomheder har allerede oprettet selvstændige antropologiske afdelinger. Særligt inden for processer, udvikling og brugerdreven innovation har antropologien haft væsentlig betydning.

Den antropologisk indsigt – en professionel fingerspidsfornemmelse

            Hvad er det?

Nogle kalder det empati andre en form for erkendelse, læring eller fagkundskab. Jeg taler her om en indsigt i mennesker og menneskers omverden, som er et særlig felt for antropologien. En indsigt defineres i den danske ordbog som ”en viden eller forståelse opnået gennem undersøgelser, erfaring eller tænkning”. Helt overordnet er en indsigt altså bygget op omkring to sammenhængende dele, hvor første del består i, at involvere sig, gøre sig bekendt med og blive en del af noget. Anden del indebærer i relation hertil at skabe viden og forståelse. Indsigten er netop dét, som er særegent for antropologien, da den tilbyder et særligt blik, på den verden, der anskues.

Antropologer er eksperter i at afdække brugernes erfaringer, værdier, holdninger, vaner, adfærd og behov – ikke mindst de uerkendte behov. Altså dem, brugerne har, men som de ikke ved, at de har. Antropologernes særlige trick er, at de ikke forlader sig på meningsmålinger, spørgeskemaer, interview og fokusgrupper, men derimod gør sig den ulejlighed at tage ud i felten for at være til stede sammen med brugerne. Det vil sige, at de snakker med dem, observerer dem, deltager i deres aktiviteter og således generelt ser med egne øjne og erfarer med egen krop, hvad der egentlig foregår. Ikke kun hvad der bliver sagt, men også hvad der bliver gjort. Det kaldes i fagsprog etnografisk feltarbejde. Antropologer kan via deres indsigt producere en viden om verden og om hvorfor mennesker gør som de gør. De er med andre ord gode til at af-selvfølgeliggøre det man umiddelbart ser og har fokus på de sociale processer.

Udgangspunktet for den antropologiske interesse er således uden tvivl nysgerrighed og interessen for menneskers tænken og handlen. Antropo-logos betyder direkte oversat læren om mennesket, og inden for antropologien omhandler læren menneskers sociale og kulturelle verden. Antropologisk indsigt skaber forståelse af den menneskelige adfærd, følelser og holdninger. Det er en form for professionel fingerspidsfornemmelse (intuitiv fornemmelse og instinktiv forståelse) hvormed det bliver muligt at indfanger forskellen mellem det vi sir og det vi gør. En viden, der kan omsættes til værdier, produkter og services, som bidrager til udvikling, nye løsninger og forandring.

Innovation defineres af bl.a. CBS ved,

Innovation opstår, når teknologi og opfindelser kombineres med forretningsforståelse i bestræbelsen på at løse reelle udfordringer og problemstillinger.

Imidlertid har denne definition vist sig at være for snæver, da den begrænser sig til et produkt – det være sig konkret eller i form af en serviceydelse. Dermed rummer den ikke procesinnovationen som er en væsentlig del af innovation. Procesinnovation er idéer, der har som mål at introducere forbedrende processer i virksomheden eller organisationen. Processer kan omfatte alle virksomhedens interne funktioner og organiseringer fra markedsovervågning, finansiering og produktudvikling til administration, produktion, ledelse og markedsføring. En fyldestgørende definition af innovation vil, ifølge styrelsen for forskning og innovation, derfor lyde,

Aktiviteter, som på grundlag af ny viden, udvikler nye muligheder, der ved udnyttelsen generer en merværdi.

Inden for erhvervsantropologi vil antropologiens vigtigste mål være at finde nye muligheder  på baggrund af den antropologiske indsigt og viden, hvorved der genereres en merværdi for brugeren/virksomheden.

Metoderne

– Hvordan

Kort beskrivelse af antropologiske metoder, mange måder at tilgå forskellige problemer og områder

Når der arbejdes med mennesker og sociale processer er det ikke statiske forhold som på forhånd kan gennemskues og analyseres. Det kræver tilstedeværelse og indlevelse i situationerne sammen med dem, som man skal lære noget af. En antropolog er ikke ekspert i andres liv. Det er de mennesker, hvis liv antropologen studerer, som er eksperter og antropologen er derfor tilstede, for at lære af de mennesker, som selv er eksperter i deres liv.

Der findes derfor mange forskellige metoder som kan bruges til at skabe forskellige grader af indsigt. Det er ikke nødvendigvist nødvendigt at der gennemføres store, omfattende og langvarige undersøgelser. En indsigt kan i mange tilfælde skabes på kort tid – en dag og opefter. Men det afhænger naturligvis af det konkrete felt og dybden og bredden af undersøgelsen.

Fokus på observation med uddybende spørgsmål

Antropologen er Ikke blot en flue på væggen, men agerer nærmere elev, hvorfor metoden ofte sammenlignes med mesterlæreren.

Vi er alle eksperter/mestre i eget liv, men vi er ikke altid bevidste om hvorfor eller hvordan vi gør vores liv. Derfor indtager antropologen en observerende position, hvor de(n) observerede opfattes som en mester. Mesterlære handler om at skabe indsigt i liv og behov, ved at lære af dem, som ved noget om det.

Fokus på deltagelse handler om, at antropologen oplever situationen på egen krop. Med krop og sanser dykker antropologen ned i verden og lever den på lige for med andre. Afprøver situationen, snakker med folk og bliver på godt og ondt en del af det, som undersøges.

Især i deltagelsen bliver antropologen en del af verden og er med til at påvirke denne. Der er derfor ikke tale om et indsamling af allerede eksisterende og objektive data, men snarer om en meningsskabende konstruktion af disse data.

Komparative undersøgelser

Ved at arbejde komparativt bliver det muligt at anlægge en distance til sit eget ved at spejle det i noget andet. Ofte bliver vores egen kultur først for alvor tydelig når den konfronteres med noget markant anderledes. Dette kan gøres i større eller mindre udstrækning og kan hjælpe til at stille spørgsmål til nogle at de ting man ikke normalt undrer sig over.

Interviews

Interviews er en  væsentlig del af alle metoderne, og optræder i forskellige grader: det formelle, det informelle og det nonformelle. Face-to-face, distanceret, gruppe og enkeltvist for blot at nævne nogle. Ofte vil de alle blive brugt i forskellig udstrækning i forhold til situationen. Gruppeinterview har f.eks. den fordel at man hurtigere kan komme frem til pointen fordi der sidder to som deler en intern viden. På den anden side, kan det i nogle sammenhæng være svært at udtrykke sin mening, hvis der er andre til stede.

Brugen af interviewformer afhænger derfor i høj grad af situationen og personerne.

Hvad er det så den antropologiske indsigt kan bidrage med?

Den antropologiske indsigt kan bidrage med en viden om menneskers sociale processer, tænken og handlen. En indsigt som er med til at skabe værdi ud af viden.

Viden kan skabes ud af tilstedeværelse og indlevelse i det levede liv. Det behøver ikke at strække sig over flere uger, måneder eller år, men kan kortes helt ned til en dag, afhængigt af hvad der undersøges. Den viden som frembringes bidrager med et anderledes blik på den kendte verden, hvorfor mange vil opleve, at der hurtigt skabes muligheder for forandringer af produkter og services og nye ideer.